fluctus blog ansøgning

Jeg må indrømme, at det kommer tættere på – de magiske 50. Jeg synes egentlig, at det er et pænt rundt tal med livserfaring, erhvervserfaring, stærke kompetencer og masser af engagement og drive, men hvorfor er det så så svært at få job efter midten af 50’erne? Vi skal blive længere på arbejdsmarkedet, men bliver vi ledige efter de 55+, tager det længere tid at få det næste job. Det tænker jeg på hver gang jeg sidder over for endnu en super kompetent jobsøger over 50 med masser at byde på. Bliver ansøgere over de 50 frasorteret?

Politiken bringer lige nu en serie om paradokset: Politikerne har hævet pensionsalderen og bedt os alle arbejde længere, arbejdsgiverne efterlyser hænder, og alligevel er det svært at få et nyt arbejde, hvis du er blevet ledig efter de 50 år – og åbenbart særligt i staten.

Man kan altid diskutere en journalistisk vinkling og stramning – og det gør man i høj grad også, når man sidder på den anden side af bordet og netop har fokus på alle nuancerne. Lad os få nuancerne med. Det er måske i virkeligheden også en del af løsningen. Andelen af de 55-årige på arbejdsmarkedet er stigende ifølge Ballisagers analyse af seniorer på arbejdsmarkedet, og paradoksalt nok har den gruppe med flest erfaringer de længste ledighedsperioder – det giver jo ikke mening.

Er det ikke jobsøgerens eget ansvar?

Det er så let at spille bolden tilbage til jobsøgeren. Men jo den enkelte jobsøger har da selv et ansvar for at opbygge kompetencer, netværk og for at bevare sin employability. En sund portion realisme i forhold til lønkrav er også fornuftigt, hvis man vil skifte branche eller spor. Jeg oplever bare fortsat mange seniorer, der løbende har videre- og efteruddannet sig, gør alt det ”rigtige”, de søger flittigt og er realistiske i forhold til lønkrav – og alligevel er deres ledighedsperioder længere.

Hvad skal der så til? Hvis seniorudfordringen skal reduceres, kræver det måske i virkeligheden en indsats fra alle parter: seniorerne selv, virksomhederne, jobrådgiverne, jobcentrene, a-kasserne, fagforeningerne, brancheforeningerne og politikerne. Et godt sted at starte kunne være at redefinere seniorbegrebet. Hvis vi ikke ændrer på seniorbegrebet i takt med, at levealderen stiger, så ender vi jo med at være seniorer halvdelen af vores liv, så lad os stoppe med at kalde personer under 60 år for seniorer. Dernæst er det oplagt at tage en dialog med virksomheder om de myter, der kan være om medarbejdere 55+. Spørgsmålet er jo også, om de på den lange bane har råd til at være seniorkritiske?

Endelig er der jobrådgiverne, der kan være med til at nedtone aldersfokus, sætte fokus på succesoplevelser og identificere kompetencer m.m. – måske endda seniorkompetencer? De fleste jobcentre har i dag ikke særlige tiltag for seniorer. Vi ved, at en fælles tråd i seniorernes jobsøgningsstrategi er, at seniorerne oftest søger på opslåede stillinger. Her kan Jobcentre og A-kasser måske i højere grad hjælpe med en mere opdateret jobsøgningsstrategi, der også omfatter uopfordret jobsøgning, netværksjobsøgning, sociale medier og gode råd om senior-venlige virksomheder m.m.

Jeg tror på, at senior-udfordringen godt kan løses. Forhåbentlig bidrager debatten til, at alle parter tager et medansvar og gør en indsats. Heldigvis ser jeg også, at det gør en stor forskel, når den lidt gammeldags jobsøgningsteknik erstattes af effektiv kompetenceafklaring og en moderne jobsøgningsstrategi, der også omfatter uopfordrede ansøgninger, netværk og de sociale medier.

Jane Buntzen er erhvervscoach og trivselskonsulent. Hun hjælper ledere, teams og medarbejdere med enkle strategier og overskuelige metoder til at skabe mere tid, ro og bedre fokus i løbet af arbejdsdagen. Jane skaber værdi gennem trivselsmålinger, rådgivning, træning og kurser i, hvordan I med små, men effektive ændringer forbedrer trivsel og produktivitet i hverdagen. Vi trives og præsterer bedre, når vi giver vores hjerne og krop gode arbejdsbetingelser.

Læs mere om Jane | Følg Jane på LinkedIn | Følg Jane på Facebook